En un mercado laboral cada competitivo y en constante transformación, las empresas no solo buscan atraer talento, sino también estructurar sus esquemas de compensación de manera estratégica. 

Mónica López, especialista en soluciones de Recursos Humanos en IRH de Jobs, explicó que las empresas no pagan exclusivamente por el trabajo realizado, sino por una combinación de factores que definen el verdadero valor del colaborador dentro de la organización. 

"Las compensaciones se estructuran en base a cuatro pilares fundamentales: personas, puestos, grados y valor de mercado", detalló.

Personas: Se consideran competencias, habilidades, experiencia y potencial de desarrollo.

Puestos: Se evalúa la responsabilidad, funciones y el impacto dentro de la organización.

Grados: Se mide la jerarquía y el nivel de influencia en la estructura empresarial.

Valor de mercado: Se establece el salario de referencia para mantener la competitividad externa.

Estos elementos permiten garantizar un equilibrio entre la equidad individual (valor de cada colaborador), la equidad interna (consistencia dentro de la organización) y la equidad externa (competitividad en el mercado).

El reto de equilibrar equidad y competitividad

Definir un esquema de compensaciones efectivo requiere una visión estratégica. "Las empresas que logran balancear la equidad interna con la competitividad externa aumentan sus probabilidades de atraer y fidelizar talento de alto valor", señaló López. 

En este sentido, contar con estructuras salariales claras y alineadas con las tendencias del mercado no solo favorece a las organizaciones, sino que también brinda mayor transparencia a los colaboradores.

Asimismo, comprender los factores que influyen en la determinación de los salarios permite a los profesionales tomar decisiones más informadas sobre su desarrollo de carrera. 

"La compensación no se trata solo de pagar un salario, sino de estructurar un modelo que genere valor tanto para el negocio como para sus colaboradores", concluye la especialista.