El talento dentro de las organizaciones ha atravesado una reconfiguración, con la incorporación de nuevas tecnologías y el avance de la inteligencia artificial. Así, las políticas de compensaciones y beneficios dejaron de ser un componente aislado de Recursos Humanos para convertirse en una herramienta estratégica.

Ese fue el eje de la exposición de Karina González, Business Leader de iRH de la red Jobs, quien sostuvo durante el Brands Employee Summit de Forbes Paraguay que las empresas deben replantear la forma en que diseñan su propuesta de valor para los colaboradores.

La especialista remarcó que la construcción de una marca empleadora ya no puede apoyarse únicamente en promesas o discursos institucionales, sino que debe traducirse en experiencias concretas para quienes integran la organización. En ese sentido, advirtió que las tendencias del mercado constituyen una guía, aunque deben ser interpretadas según la realidad y las necesidades de cada empresa.

“La marca empleadora ya no se declara, se demuestra. Lo que ofrecemos bajo ese concepto tiene que convertirse en experiencia para el colaborador. Las tendencias son una guía, pero no podemos implementarlas sin mirar primero qué está pasando dentro de nuestra propia empresa”, afirmó González.

Una mirada más amplia

González insistió en que la toma de decisiones vinculadas a salarios, beneficios y compensaciones debe apoyarse en información objetiva. Analizar el uso real de los beneficios, medir su impacto, evaluar los riesgos de perder talento crítico y revisar el posicionamiento salarial frente al mercado son algunos de los indicadores que, a su criterio, todavía presentan importantes oportunidades de mejora en muchas organizaciones.

Así, explicó que la propuesta de valor evolucionó desde un modelo centrado exclusivamente en la remuneración hacia un enfoque de experiencia integral, donde convergen el desarrollo profesional, el bienestar, la flexibilidad, las oportunidades de carrera y los beneficios personalizados.

“La pregunta ya no es ‘¿qué más puedo ofrecer?’, sino ‘¿qué puedo lograr con esto?’. Dejemos de incorporar beneficios sin analizar qué quieren, valoran o necesitan las personas. Las empresas que hoy lideran no ofrecen más; ofrecen mejor”, enfatizó.

Asimismo, destacó que la flexibilidad laboral pasó de ser un beneficio adicional a convertirse en parte del diseño organizacional, mientras que el bienestar financiero, la salud emocional y la salud mental ganan protagonismo dentro de las estrategias de compensación. También subrayó la importancia de fortalecer la transparencia, no mediante la divulgación de salarios, sino comunicando con claridad los criterios, políticas y reglas que sustentan cada decisión.

De este modo, González señaló que el principal desafío para las organizaciones consiste en abandonar los modelos uniformes y avanzar hacia propuestas segmentadas según los distintos perfiles de colaboradores. Para ello, recomendó construir estrategias basadas en indicadores de competitividad salarial, cobertura de beneficios, madurez de gestión y análisis de roles críticos.