Trabajar en un sistema de retención del talento ya no forma parte de la tendencia actual en el manejo del talento en las empresas según Felipa Mersan, directora de Incentiva. Señala que, en la actualidad, las nuevas estrategias más bien están enfocadas en generar una buena experiencia de los colaboradores que les permita poder alcanzar el desarrollo en un entorno laboral. 

Consultada sobre si cuesta más retener o reemplazar los talentos, explicó que la decisión depende de muchos factores: la situación de la empresa, el periodo en que se debe tomar la decisión y las implicancias en el negocio, para lo cual habría que avanzar en un plan de retención. 

No obstante, considera que hoy en día ni siquiera ya no se habla de retenerlos sino más bien de generar una buena experiencia en ellos que les otorgue esa tranquilidad de permanecer en la firma. “Ya no se está hablando tanto de retener los talentos sino de generar una buena experiencia al colaborador donde pueda tener un buen sistema de compensaciones y, al mismo tiempo, salarios emocionales”, argumenta. 

Mersan afirma que el colaborador atraviesa diferentes etapas desde el momento en que se siente atraído por una empresa, el proceso de inducción, el onboarding, hasta el desarrollo de la persona por lo cual considera que es fundamental invertir para que pueda tener una buena experiencia. 

Comentó que trabajar en un plan de retención puede calificarse como una estrategia tardía debido a que una vez que el empleado busca irse significa que ya cuenta con otras aspiraciones dado que la empresa no le cubrió sus necesidades emocionales básicas. 

Necesidades emocionales 

La experta señala que las necesidades emocionales básicas, que se cubren con el salario emocional, son tres y están relacionadas con el sentimiento de reconocimiento, de aportar valor y crecimiento dentro de la empresa donde está desempeñando su labor. 

“Esas son las necesidades emocionales que cualquier empleador tiene que buscar ofrecerle al colaborador. Hacerle sentir valioso, que está aportando, que la tarea que hace contribuye a la organización, que sienta que crece y se desarrolla y, por último, que se le agradezca por lo que hace”, recalcó. 

Consideró que si una firma invierte en la experiencia del colaborador termina atrayendo lo que necesita, los mejores talentos del mercado y la empresa se siente tranquila con los empleados con los que cuenta.

Camino a seguir

 Para la directora de Incentiva es mejor desarrollar los talentos dentro de las empresas invirtiendo en la experiencia que atraer nuevos teniendo en cuenta que puede llegar a tener efectos adversos. Además de aportar un porcentaje mayor al nuevo frente a lo que tenía en la firma anterior, indicó que puede descompensar la equidad interna desmotivando al talento que probablemente aspiraba al crecimiento o al cargo que se cubrió con un nuevo empleado. 

Añadió que esta tendencia ya está siendo aplicada en las empresas del país que se dieron cuenta que realmente es el camino para generar un cambio y un valor diferencial en el talento. “Los grandes talentos son los que cambian el rumbo de una empresa, cada vez más se está solicitando este conocimiento, aplicar esta estrategia”, aseveró.